原标题：女子入职体检发现怀孕后被拒录用 职场性别歧视何时休?
入职前被要求孕检，发现怀孕后如实告知公司，却被“撤回”了offer。入职要求孕检合法吗？用人单位以此取消招聘是否要担责？面对损害自身合法权益的行为，处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女职工应如何维权？
事件回顾：
女子入职体检发现怀孕后被拒录用
2023年6月，严女士收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位。除写明薪资、报到时间等信息外，通知还要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。
严女士同意入职并向原公司辞职，在按要求检测时发现自己已经怀孕，于是将这一情况如实告知。
谁知几天后，公司突然通知严女士，因规划调整，岗位取消。而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。多次沟通无果后，严女士陷入失业状态，于是以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院，要求赔偿3万余元。
被告公司则辩称，该入职通知是借鉴了模板，不清楚HCG是怀孕检测，更不存在就业歧视，取消岗位是因发展需要，严女士的损失不应由公司承担。
法院经审理后认为，劳动者的平等就业权受法律保护。被告将孕检测试作为入职体检项目，违反《中华人民共和国妇女权益保障法》，在得知应聘人员怀孕后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任。
最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
典型案例：
“三期”女职工如何维权？
现实中，职场女性因怀孕遭遇被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等情况时有发生。对一些女性来说，“隐孕”已成为一种不得已的职场生存策略。部分用人单位因缺乏法律意识，不同程度地损害了女职工的合法权益。
根据法律规定，处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女职工享特别劳动保护，用人单位一般不得与之解除劳动关系，但对于女职工严重违反企业规章制度的，企业仍享有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的过失性解除权。
上海市宝山区人民法院民事审判庭法官李丝丹表示，当前，大多数企业对于不能无故开除“三期”女职工是有所认知的，也因此，实践中，企业会想通过各种方式规避法律对于“三期”女职工的特别保护。
比如通过调岗、降薪、多次谈话等方式给女职工施压，让其主动辞职；要么就是各种上纲上线严格管理，甚至通过故意“找茬”的方式给女职工套上“严重违纪”的名头，再予以辞退，尤其是“旷工辞退”的理由最为常见。
此前，北京市第二中级人民法院、北京市海淀法院等发布关于保护“三期”女职工劳动权益典型案例，提示用人单位规范用工，提醒劳动者增强维权意识。
女职工怀孕期间被单方调岗、降薪
张某在一家咨询公司从事行政管理工作，月工资8000元。工作考核一直良好，2021年10月底，张某怀孕并告知公司，公司以张某怀孕需要休息为由，单方调整工作岗位为普通文员，并将工资降为5000元，张某明确表示拒绝。公司遂以张某拒不服从工作安排、严重违反规章制度为由，将张某辞退。后张某通过诉讼程序，要求咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。
海淀法院经审理认为，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据本案查明的事实，张某当月绩效考核为良好，并未因怀孕不胜任原工作，张某以此为由拒绝调整并非严重违纪，故用人单位与张某解除劳动合同的行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。
法官提示，若用人单位单方以处于孕期、产期或哺乳期等为由，违法调岗降薪或任意辞退，则“三期”女职工可依据劳动合同法第三十条第一款及女职工劳动保护特别规定第五条之规定，依法要求用人单位补发工资差额；同时可依据劳动合同法第四十八条的规定，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金或继续履行劳动合同。
上班期间职工为哺乳回家
途中发生交通事故
能否认定工伤？
李某是某公司员工，生育一女，休完产假后回公司工作，哺乳假时间为每天1小时。某天工作期间，李某从单位返家哺乳途中，发生交通事故而受伤。《道路交通事故认定书》认定李某无责任。后行政部门作出决定书，认定李某从公司回家给小孩哺乳途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害而受伤，符合《工伤保险条例》第十四条第六项的规定，属于工伤认定范围，予以认定为工伤。公司不服，提起行政诉讼，要求撤销涉案决定书，责令重新作出工伤认定决定书。
海淀法院经审理认为，李某尚处于哺乳期，公司应当在每天的劳动时间内为李某安排1小时的哺乳时间，李某回家哺乳后再返回公司继续工作，往返途中发生的交通事故应视为工伤认定的合理范畴。
法官提示，哺乳期女职工应积极就哺乳时段与用人单位进行协商，否则易引发用人单位以此认定迟到、早退而被认定违纪或扣发工资、奖金等，从而产生纠纷。若用人单位拒绝申报工伤时，哺乳期女职工可依据《工伤保险条例》第十七条之规定，在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内向行政部门提起工伤认定申请，以免损害自身合法权益。
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。对符合工伤认定条件的，应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内为哺乳期女职工申报工伤。
产假期间工资缩水，怎么办？
李某是北京一家公司的部门主管经理。2021年6月30日，李某生育一子，并依法享受产假。2022年2月22日，李某依法申领生育津贴2万余元。李某主张其休产假前月平均工资为1万元，而单位缴纳生育保险时是按照社保缴费基数的下限缴纳的，导致其领取的生育津贴低于其产假期间应得工资，单位应予补足。公司则认为其已经依法为李某缴纳生育保险，生育津贴已覆盖李某产假期间工资，不应支付其产假工资差额。后李某提起劳动仲裁，请求公司支付欠发工资、产假工资差额等，仲裁支持了李某的部分请求，李某不服，向法院起诉。
北京市二中院经审理认为，国家保护妇女依法享有的特殊权益。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《北京市工资支付规定》第二十三条规定，劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。李某所获得的生育津贴明显低于产假前工资标准，该公司应当依照上述规定就差额部分予以补足，据此判决甲公司支付李某产假期间工资差额2万余元。
法官提示，女职工产假期间工资待遇不得降低。用人单位应依法为女职工缴纳生育保险，未为女职工缴纳生育保险的，用人单位应按照女职工产假前工资标准支付相应待遇。国家实行生育保险制度，用人单位负有为职工缴纳生育保险的义务。若用人单位未依照法律规定为女职工缴纳生育保险，其产假期间相应待遇应由用人单位承担。生育津贴低于女职工本人工资标准的，差额部分由用人单位补足。
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