Supercell首席执行官Ilkka Paananen分享了他对Supercell的愿景，以及他从400人规模的Digital Chocolate公司离职后建立Supercell内部创业文化的缘由。

　　Paananen在2017年赫尔辛基举行的RovioCon大会上发表了演讲，他谈到自己进入游戏行业的前10年，先担任Sumea的CEO，后在Sumea被收购后，成为收购方Digital Chocolate的总裁。

　　Paananen是分析背景出身，他的大学朋友都是在投行和管理咨询类公司工作，他进入游戏行业基本算是意料之外，进入Sumea后，把公司扩大到约40人，之后卖给了Digital Chocolate。

　　在其6年的时间里，他建立了一个自上而下的组织架构，由一小部分人提出建议，有很多流程，所有人都在盒子里，在控制范围内。

　　重管理多于创新

　　在他离开公司时，公司已经壮大到400人左右的规模，公司坏境也是越发复杂。

　　管尝试引入软管理和程序层级来掌控事情，但过了一段时间，他注意到与公司流程相关的问题，包括开发新游戏的绿色通道流程问题。这需要高级员工和/或团队提交一大堆文件，解释游戏项目的商业计划、市场机会、竞争对手等。

　　这些文件的目的不是为了做出一款更好的游戏，而是说服整个公司，从市场负责人到销售到财务都相信这个项目。这就导致繁冗的电话沟通、月度审核，以此来说服大家相信这款游戏的潜力。

　　然而，他发现现实是只有游戏制作者对游戏了解，大多数新的项目都很烂，不过经过一些修改还是有可能变的很好，但流程需要时间。

　　随着员工晋升、新团队成立、更多层级的管理层，流程的问题越发严峻。

　　一个更好的方式?

　　Paananen表示，一段时间后，他意识到他可能错误地思考事情。他说，游戏是创意产业的一部分，不是科学。

　　他补充道，不管团队管理、项目阐释或流程再好，也不能做出很棒的游戏。

　　因此，他决定看看由开发成员领导的团队会是什么样的结果。他把金字塔形的公司架构颠倒过来，管理层的角色是搭建并支持这些团队，而不是管理他们——这是他在Supercell一直都在做的事情。

　　这更像是在公司内管理独立的创业团队。有人表示这像“细胞(Cell)”，新公司的名字Supercell也由此得来。之后他们就制作出了《部落冲突》《卡通农场》《海岛奇兵》《皇室战争》这一系列的爆款游戏。

　　Paananen认为，小团队资源稀缺可以提高创新和集中力。如果一个团队只有两个程序员，他们需要关注他们可以用手中的资源做什么。他表示，移动平台跟主机平台不一样，你不需要100人的团队。

　　但这个模式的另一面就是责任。对于一款游戏能否被通过，Supercell有非常高的标准。如果有些事情没做好，那么它会扼杀这个游戏或团队会有所变动。

　　不是适合所有公司

　　Paananen指出，Supercell的理念有一些挑战，并提醒该模式可能不是对所有公司都有效，也不一定是其他公司效仿的 模式。

　　他表示，对于那些超级积极主动，有可能成为企业家，组建自己的公司，不需要老板来告诉他们该做什么的人，这是最有效的。

　　没有太多流程约束的小团队可以带来很大的创新，但同时它也带来了压力。

　〖虑到Supercell的理念是保持小规模，加上其对游戏的高标准，所以它不得不拒绝很多游戏创意。他承认，有员工可能在Supercell任职了很多年，但他们做的游戏一直没能面世。

　　Paananen曾说过，他们雪藏了一款叫《Smash Land》的游戏。虽然他认为这款游戏可能成为畅销榜Top25的游戏，但仍未能达到公司内部的预期。

　　Paananen总结到，公司结构是一个不断进化的过程。如果公司存活多年甚至几十年，这个流程也可能会进化。

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